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邯鄲勞務外包下的相關社會保障問題

邯鄲勞務外包下的相關社會保障問題

勞務外包是指企業將其部分業務或職能工作外包給相關組織,由該組織根據企業的需要安排自己的人員完成相應的業務和工作。

與傳統的勞務派遣不同,外包企業獨立經營、自主經營。按合同約定與承包企業承擔權利義務,承包企業不再對外包企業職工承擔連帶責任。在這方面,外包企業的用工模式保留了勞務派遣的優勢。

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這種提高經濟效益的新型用工方式已逐漸取代傳統的勞務派遣,并開始被企業所接受。新的就業模式雖然帶來了勞動力成本的降低,但也帶來了新的社會保障維權問題。

本文總結了以下幾個問題

在勞務外包模式下

社會保險權益

勞務外包中轉包引發的社會保障問題

當業務和崗位職能外包給外包組織后,外包組織選擇繼續承包合同項目。這種方法的水平沒有限制。

這種轉包的直接后果是勞動關系管理弱化。最后,工人們自己也不知道自己屬于哪個公司,和誰簽訂了勞動合同,甚至不知道是否有正式的合同關系。

這種勞務外包模式實際上避免了原用人單位的勞動法律風險,但在勞務分包轉包過程中,風險逐漸增大。一旦風險發生,勞動者在維權方面處于相對劣勢,社會保障權益難以得到公平保障。

勞務外包中跨區域保險引發的社會保障問題

目前,我國只有《社會保險法》和國務院、人力資源和社會保障部為保障和保護勞動者在社會保障領域的權益而頒布的幾部法律法規。與傳統勞動關系下社會保險的相關法律規定相比,這種新型的勞務外包用工模式已經無法形成有效的規范。

此外,《社會保險法》只是我國社會保險制度框架的設計,更多與實際操作相關的政策還停留在省級和地方層面。

外包機構從節約勞動力成本的角度出發,利用不同地區不同的社會保險政策申報繳納社會保險費。

可以說,社會保障政策的“區域碎片化”導致了正式員工、勞務派遣工和勞務外包工所擁有的社會保險待遇的分化。即使是同一條生產線,同一辦公場所,由于就業狀況不同,享受的社會保險待遇也不盡相同。這種分化損害了勞動者的積極性,不利于勞動和諧關系的構建。

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03“假外包、真派遣”引發社會治安問題

目前,區分勞務外包與勞務派遣的關鍵在于:誰有權管理和控制勞動者?

但在實際操作中,一方面,為了達到接單的目的,外包工程用工的要求完全由發包人確定,承包人沒有勞動用工的話語權。

另一方面,由于外包服務或產品質量的要求,用人單位很難不介入生產過程,管理權實際歸還給用人單位。

只要掌握了對勞動者的控制權,外包組織就會成為勞務派遣單位的角色。但從形式上看,仍然是外包模式,實質上是一種“隱形衣”的勞務派遣。

雖然在管理的原則上還沒有明確規定管理與管理之間的關系,但在管理實踐中卻沒有明確的規定。形式大于實質的原則往往容易損害勞動者的權益,應當采取更加規范的方法來解決這些問題。

勞務外包合同主體混亂引發的社會保障問題

目前,我國勞務外包的合同主體比較混亂,尤其是從事勞務外包的個體經營者。雖然《勞動合同法》第九十四條規定,違反本法規定,個人承包用工,給勞動者造成損害的,承包單位和個體經營者應當承擔連帶賠償責任。

然而,從實際情況來看,注冊一家小公司,拉幾個人組成團隊來進行外包公司,這種承包方式備受詬病。首先,從勞務外包的定義出發,企業利用勞務外包,充分利用企業的外部資源優勢,將一些非核心業務或崗位職能交給承包方,從而為企業核心業務提供越來越多的服務資源和精力,從而達到“雙贏”的目的。

然而,由于缺乏正確的企業經營管理理念,勞動關系管理往往處于松散狀態。一旦發生勞動爭議,勞動者權益難以得到保障。雖然法律規定發包單位應承擔連帶責任,但在實際操作中,一旦外包機構“跑路”,維權之路將十分艱難,這也違背了法律的初衷,將勞務外包作為一種合理配置社會資源的方式。

05勞務外包形式多樣化引發的社會保障問題

近年來,由于勞動力外包主體多元化,加上互聯網+共享平臺的興起,傳統的固定生產場所生產活動形式已經被打破,生產活動在時間和空間上的分散,使勞動就業方式更加靈活多樣。

比如,國內知名企業可以使用電腦或移動終端在全國各地進行訂購和配送服務,但在配送模式上,配送方式是以勞務外包的形式,送貨人員根據自己的時間和地域接受單筆或多筆訂單。

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在此過程中,經銷商作為承包人發生工傷事故,因未繳納工傷保險而不能享受工傷待遇。美團等企業雖然為經銷商購買了商業保險,但賠償金額遠不能與工傷待遇相提并論。而且,配送時間和地域的碎片化,使得配送人員很難像企業員工一樣簽訂勞動合同繳納社會保險,這只是工傷問題。

比如一些項目通過網絡平臺發布,自由職業者接到訂單完成任務獲得的勞動報酬形式,本質上也是一種勞務外包模式。這種用工方式比較靈活。但是這些自由職業者將來如何解決他們的養老金、醫療和工傷問題呢?

目前,我國的社會保障體系還沒有將其納入體系。我們需要進一步完善立法來解決這個問題。


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